今天给大家分享的主题是在什么样的情况下我们要做股权激励？股权激励相信大家都已经不陌生，从阿里巴巴、华为、小米、京东这些案例中，我们也不用再去怀疑股权激励对于推动企业做大、做强的效果。但是在具体的股权激励操作中，也有很多同学问我，我公司到底适不适合、应不应该做股权激励？也有很多同学跟我说，我这个行业有多么多么的特殊，会不会不适合？我想说的是每个行业都很特殊，但是都有一个共同点，那就是都需要人才。

股权激励说到底是一套利益分配机制，解决公司发展和人才利益关联的问题，所以跟行业没有关系。接下来就给大家具体分享在什么样的情况下我们要做股权激励。

一、刚开始创业。之前没人才的时候，刚开始创业的小企业，从资金、资源、技术、品牌、渠道、产品、服务、员工待遇等各方面都比不上大企业，盈利模式没有成型、产品质量不稳定、服务可能跟不上，公司规模不大，而且未来遇到的困难比成熟的企业要多得多，企业的抗风险能力也低。那么既然你的风险比别的公司要大，待遇又比别的公司要差，凭什么让优秀的人才跟你干呢？靠的就是股权激励。既然给不了员工现在，那么就给员工未来通过股权激励这样一套机制，让优秀人才成为这家公司的主人，把大家的命运捆绑在一起，未来一旦成功，大家都能享受好处。而且换个角度来说，在创业初期做股权激励成本最低，因为这个时候公司还没有发展起来，股权不值钱，同时门槛也低，不需要人才投入大量的资金进。

二、企业高管和骨干员工频繁的跳槽、流失的时候。现在各行各业的竞争都非常的激烈，企业的竞争归根到底是人才的竞争。但是年底分红、年初跳槽，公司被一些人才当成跳板，也成了行业中的黄埔军校。用马云的话来说，人才离开的原因只有两个，一是钱没给到位，二是心受委屈了。高管找各种理由离开公司，很大部分的原因就是老板钱没有分好，公司的未来跟自己关系不大。我们应该深层次的去想一下，为什么公司的目标对员工几乎没有什么吸引你？为什么老板的梦想高管都没有感觉，为什么老板加班不喊累，员工加班就要加班费呢？为什么员工就不能像老板一样为公司操心呢？一句话可以概括，你是在为自己干，员工是在为你干。人只会为自己的事情全力以赴，这是人性。所以。我们不仅要让员工现在赚到钱、活得好，还要告诉他们并且设立机制，公司的未来跟他们有什么关系，越是优秀的人才越看重公司的未来。

三、团队懒散、缺乏动力的时候。在公司核心人才虽然没有流失，但是开始出现一个普遍的现象，员工每天来到公司，很多人趁着老板不在忙忙这、做、做、那，基本都是和工作无关的事，他们开始应付工作，精神懒散，只要能让自己更轻松，能少干就少干，能推就推。股权激励和薪酬制度、绩效考核最大的不同就是薪酬制度更多的是保障性的，它是基于当地的经济水平和行业标准设计的，而大多数的绩效考核员工都是抗拒的，因为它会变相的变成外部的压力。股权激励则不同，它的深层次逻辑是让公司利益和个人利益挂钩，让公司的未来和员工的未来进行。绑定，说通俗点就是让大家都变成一条船上的团队。之所以懒散，我认为最主要的就是干得好和干得不好都差不多，没有什么区别。每个人都只管自己的一亩三分地，不求有功，但求无过。所以我们要通过股权激励来激发大家的活力，从机制层面鼓励大家积极地为公司创造贡献，并且让优秀的人才得到的回报跟别人不一样，拉开差距，这样形成一种良性的企业文化。

四、同行导入股权激励的时候。二零一零年，在国美电器黄光裕案发后，陈晓用股权激励的方式让管理层和自己捆绑在一起。我们抛开控制权争夺这个话题不讲，至少在当时还是让国美比较安稳的度过了危难期。国美实施股权激励的消息在得到媒体的广泛宣传后，苏宁电器的核心人员也有所耳闻，在竞争对手。超出股权激励方案和家电行业人才流动频繁的情况下，苏宁电器的张近东果断地实施了自己的股权激励方案。而且苏宁的股权激励方案在激励对象的覆盖范围和激励力度方面都超过了国美电器，所以能够很好地稳定管理团队、吸引核心人才，也让苏宁获得了发展机会，奋起直追，瓜分了国美的市场，甚至实现超越。互联网时代的到来，让各种信息不再是不透风的墙。同行的小道消息可能员工知道的比你还多，如果跟你同一阶段的同行都在纷纷的导入股权激励你，公司的优秀员工一定会知道的，他们知道后就容易对现状不满，甚至会跳槽。这个时候不管你是快速反应还是因为被逼、无奈，股权激励都得做了，但是主动给和被动给员工的心理感受完全不一样。

五、公司快速发展的时候，公司快速。发展会有三个特点，一是公司的未来会被大多数人看好，二是公司一般会有利润；三是会比较缺人才。以上的三个条件符合我们做股权激励的所有要求，员工能够看到公司未来的发展前景，对公司有信心，他会愿意入股，而公司有利润。那么我们可以选择的激励方式就可以多种多样，还能让员工快速地看到收益。公司缺人才也是公司愿意导入股权激励的一个内在动力。

六、公司遇到发展瓶颈的时候，合伙创业非常普遍，但是能够用好股权的人却很少，毕竟十年前大家普遍对于股权没有什么概念，这也导致了很多经营了十几、二十年的老企业，因为人才的问题遇到了发展的瓶颈，发展缓慢，除了极个别、极其特殊的行业以外，大多数公司的发展问题都是人的问题，企业发展遇到瓶颈很大程度上是因为优秀人才的流。没有新的人才进来和人才没有动力，所以公司发展遇到瓶颈，我们也要想办法从人着手，设计好的激励方案，吸引更多的合伙人进来，突破发展瓶颈。

七、老板想解放或者是想退休的时候，公司没有足够优秀的人才为公司操心，老板就一天都离不开公司，大事、小事都得老板操心，承受着巨大的压力，可能还没人理解自己也想休息、也想放松，可是公司就是离不开自己，如果你想退休，那么就更无从谈起了，因为你一退休，公司很有可能就不在了。是老板的个人能力让人无法取代吗？不一定，而是没有人像老板一样全身心地投入到公司的发展中，所以股权激励让公司变成大家的，让大家都来为公司操心，相当于你培养了自己的很多个分身，用机制让你的位置有人顶、世、有人干，你就可以解放自己。甚至光荣的退休。所以总结来说，基本上除了公司快速衰退期不太适合做股权激励以外，在公司的任何时期都可以做股权激励。当然有一个前提，那就是员工认可公司，对公司的未来有信心，愿意跟着公司长期发展，并且股权激励方案对他们有吸引力。好，关于在什么样的情况下要做股权激励，就给大家分享到这里，希望能够对您有帮助。