对于组织的领导者来说，想要通过有效领导来建立企业的成熟文化，其基础在于领导者必须能够全身心投入整个组织的运营之中。

需要知道的是，领导并非只是注重战略性的工作，也不仅仅只是运用构想去和股东、投资人谈话交流。无论战略还是交流，都是领导力的重要组成部分，而领导者更应该看到自己身体力行融入企业运营中的重要性。只有做到身体力行投入执行，才能做到对企业、对员工以及对内外的环境有着全面了解。同时，这样的了解也并非能被其他人代行，因为对于企业这样的组织来说，必须有领导者的带领，才能真正打造出优秀的执行文化，并帮助领导者更好地带领企业。

那么，领导者究竟应该表现出哪些良好的行为准则？在按照这些准则工作的时候，又该如何能够避免变得过细，而只能错误地关注到企业的日常管理？下面是企业领导者的主要行为准则。正是这些准则，组成了执行力最基础要素。

准则一，必须真正了解企业和员工

领导者必须要在工作中投入全心地对自己的企业进行了解和体验。在那些领导力缺乏的企业中，领导者们通常并不知道自己的企业究竟在做什么，作为高层，他们更习惯于通过下属的报告来获得一些信息，而这些信息则必然是间接的——经过了下属个人的看法过滤。即使没有被有意过滤，领导者自己也会因为其工作重点、个人倾向等因素而影响对信息的看法。在这种情况下，领导者就难以真正投入到对企业战略计划的思考、制订和实施上，也就难以从整体上做到全面而综合的认识企业。同样，他的下属们也就对这些领导者做不到真正了解。

作为成功的领导者，李嘉诚非常喜欢吸取已有的领导经验。他经常翻看那些企业领导者传记，并有意识地改变自己的领导方法。例如，他发现，日本东芝电器的领导者相当推崇“走动式管理”，而这样的管理方式能让企业领导者充分了解自己的企业和员工。于是，李嘉诚就经常走进企业基层，深入员工群体，广泛地了解民意，看清楚企业和员工所面临的真实情况。在这样的过程中，一旦发现情况，他就会着手解决，因此迅速促进了企业的生存发展。

为了能够让自己看到真正的企业和员工，李嘉诚在走访调查中特意告诉每一个员工说：“现在我不是公司的领导，你们只要将我当成你们的长辈，我今天坐在这里，是想和你们分享各自的经验，这样我们大家都能够成长。”正是这样的几句话，就能够让员工们愿意和他进行真诚的沟通。

当然，很多时候，李嘉诚根本来不及去一线了解企业。为此，他决定在中午时间到普通员工食堂吃饭。一开始，甚至没有人愿意和他坐在一张桌子上，甚至周围餐桌上都没有人，而李嘉诚选择主动走过去和员工们坐在一块。久而久之，没有人对他来到食堂感到奇怪，甚至很多员工主动要和李嘉诚一起坐下来吃饭。

李嘉诚的领导经验显示，作为一名企业领导者，必须要采取适合的方式去参与到实际的企业运营中，而不能采取可有可无的态度看待企业的一线工作。当你采用李嘉诚的态度去认识企业和员工时，员工有可能觉得你的确“过多”介入了工作。但不要忘记，员工更会因此而确认领导者对其工作表示的关注。相信大部分员工喜欢的还是重视自己的老板，因为对企业和对员工主动进行了解，也是领导者对员工表示欣赏的一种方式。

准则二，坚持将事实作为领导依据

尊重事实是领导力作用的核心。然而，在许多企业，员工们总是或多或少地掩盖或者逃避事实。这是因为尊重事实的态度，很可能让组织面对的现实让人难以接受。而员工为了避免这样的情况出现，就拖延时间或者对错误进行掩盖来应对。如果企业领导者没有表现出对事实的尊重，就会纵容员工的这种习惯，这样，员工们就都会希望谈论好消息，没有人想要成为不幸者。

实际上，不少领导者自己都忽视了事实的重要性。一个最简单的测试，如果要求企业领导者描述自己领导力的优势和劣势时，许多企业家都会对自己的长处有所夸大，而对自己的短处则不愿多谈。这说明，企业领导者必须要保证自己在运用领导力的时候，能够始终坚持实事求是的工作态度，同时将这种工作态度变成基础，推广到整个组织中。

通用电气公司的前总裁杰克·韦尔奇曾经在家里举办了一个小派对，按照他一向的风格，这个派对不仅邀请了公司高层，也邀请了几名基层员工。在派对上，大家唱歌跳舞，气氛很快高涨起来。但正在这时候，几名基层员工提出，要先行离开派对去公司加班，这让韦尔奇感到很奇怪。经过了解他发现，公司的项目需要一批产品，而按照正常的工作时间，完全无法交货。敬业的基层员工们担心影响交货时间，只能选择周末时间自行加班。

第二天，韦尔奇就召开相关部门会议，对产品的生产计划进行安排。经过会议的研究发现，整个计划并不科学，交货的时间也不可能那么快。于是，韦尔奇决定重新制订计划，并根据事实解决问题。

企业的领导者只有将事实放在衡量工作情况的第一位，才能达到韦尔奇这样的领导境界。

准则三，奖惩分明

如果领导者希望员工能够及时完成具体任务，就有必要对员工进行应有的奖惩。这一准则看起来是常识，但很多企业的领导者并没有发现这一点。与之相反，在他们的领导下，有所贡献的员工并没有得到应有的奖励，不管是实际收入还是股票期权的分配，都没有体现出奖惩分明的特点。

想要让领导力真正产生效果，必须要懂得奖惩分明的重要性，并且确保这样的原则通过领导者的行为传递到整个企业上下层。这样，企业才能拥有良好的执行文化，而领导力才有可以发挥的空间。

准则四，培训员工能力和素质

作为企业的领导者，应该看到自身工作的重要组成部分在于将知识和经验进行传递，而领导者也可以通过这样的方式不断提高整个组织的能力。

因此，对员工进行及时指导是优秀领导者避免成为单纯发令者的关键，通过这样的方法，能够循循善诱地提高下属的能力，把握好改变他们综合素质的机会。

经过实践证明，领导者最有效的指导方式在于按照下面的步骤进行。

首先，仔细观察员工的行为，综合评价其行为带来的收益或影响。

其次，向员工提供具体的、有益的反馈，而在进行指导的同时，还应该先指出对方工作中的不足，再给出具体的例子，或者进行示范，借此让员工明确哪些工作表现是正面积极的，哪些工作表现是需要进行改进的。

再次，还可以采用小组讨论的方式，尤其是企业或者部门中进行业务或组织研讨的时候，领导者可以提醒大家看到学习的机会，并通过带领员工对问题进行分析，从而积极探求解决方案，并做出能够让绝大多数员工都可以接受的决策。这样，对员工的指导才能得以延续。在这样的会议上，领导者需要提出一定的问题，并通过这些问题，迫使下属们能够进行更加深入的思考、探索。

当然，同样的方法也适合对员工私下进行的个人指导。不论领导者的风格是温和还是严厉的，都需要提出针对工作现实的问题，并在适当时候对员工们给出必要帮助，从而解决问题。

准则五，对自己充分了解

普遍的经验和看法认为，企业组织的领导者充分的自知之明对于提升领导力尤为如此。如果领导者没有正确的情感态度、自我评价能力，也就谈不上去真诚地面对自己，更不会客观地看待整家企业、组织和事业的现实。这样的领导者常常表现为当他人提出和自己相反的观点后难以容忍。但实际上，能够客观进行自我评价，对于领导力发挥作用非常重要。

领导者正确的情感认识来自对自我发现和自我超越的能力。优秀领导者非常清楚自己的优势和弱项，同时，他们能够对自己提出应有的要求去发挥长处、改正缺点。他们也同样能够让员工看到领导力的优势，以便帮助整个团队实现目标、提高水平。

为此，领导者应该具有下面的四个情感强度特质。

特质一，真诚，能够做到言行一致、表里如一。因为只有真诚，才能帮助你建立起下属对你的信任，而“虚伪”的领导者迟早会失去信任。

特质二，客观评价自我，知道自己行为上的不足、情感上的缺陷，从而采取正确方法来克服这些不足。这样的自我客观评价，能够让领导者获得教训并不断成长。

特质三，自我超越。这意味着领导者能够做到去克服自身缺点，并对自身行为负责，当领导者拥有这样成熟的力量后，就能够伴随环境变化并超越自身的缺点。这种自我超越意味着领导者能够建立真正的自信，而非只是通过掩盖弱点而获得所谓的自信。

特质四，谦虚。领导者对自己的认识越是清楚，就越是能够采取积极现实的态度来解决问题。因为在这种情况下，他已经学会了去倾听他人的建议和意见，并且能够在和他人工作、交往的过程中，传递出了自己善于学习的态度。领导者将不会放弃那些能够带来领导力提升的信息，更会懂得如何与他人对荣誉和功绩进行分享。虽然领导过程中还是有可能出现错误，但这些错误都会得到有效总结，并成为财富，帮助他们获得更高领导力。

企业领导者的行为是他们在自身工作过程中的一切所作所为的整体，是他们在不同情境中、不同任务需要前不同态度综合表现。但这样的行为并非短时间内就会结束，更非只是和领导者个人有关，而是会最终变成影响企业现状的行为。因此，从某种意义上来说，调整好并坚持领导者个人行为的准则，对于整个企业文化的建设都是大有裨益的。

参考资料：《领导力：卓越领导者如何在组织中管理与创新》肖凤德王兵围