近日，笔者接到一则劳动者来访的法律咨询：公司是否有权对员工进行罚款处罚？针对这个问题，笔者进行了深入的研究，将研究的一些收获分享一下。

公司对员工的罚款依据，主要是依据公司的规章制度，而公司的规章制度的生效，一般是要符合民主程序制定、不违反国家法律、行政法规及政策规定且向员工公示过等要求，才可以对员工发生效力。

同时，一般来说，公司对员工违反规章制度的处罚包括：警告、批评谈话、公告批评、罚款以及解除劳动关系等。其中，“罚款”是直接扣除劳动者的薪资，是直接影响劳动者收入的举措，与劳动者的利益关系密切。

针对公司罚款的权限，目前业界有两种不同的观念。

一种观点持否定的态度，认为用人单位无处罚权。该观点认为，企业对员工进行罚款的法律依据是《企业职工奖惩条例》（笔者注：已失效）。

《企业职工奖惩条例》第十一条：“对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚：（一）违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工，消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的；（二）无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的；（三）玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使人民生命、财产遭受损失的；（四）工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；（五）滥用职权，违反政策法令，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润，滥发奖金，挥霍浪费国家资财，损公肥私，使国家和企业在经济上遭受损失的；（六）有贪污盗窃、投机倒把、走私贩私、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法乱纪行为的；（七）犯有其他严重错误的。职工有上述行为，情节严重，触犯刑律的，由司法机关依法惩处。”

第十二条：“对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。”

第十六条：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。”

但是，《企业职工奖惩条例》仅适用于“全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工”，且已经于2008年1月被国务院宣布废止。罚款是行政执法单位对违反行政法规的个人和单位给予的行政处罚，是行政处罚手段之一。只有具备相应职权的行政机关才可以实施罚款，用人单位无权进行罚款。

另一种观点持肯定的态度，认为用人单位有处罚权。《企业职工奖惩条例》被废止后，国家并无法律规定明确禁止用人单位对违纪员工进行罚款，法律即要维护劳动者的合法权益，又要保障企业正常经营和管理秩序，而罚款是企业对员工进行管理的手段之一。

《深圳市员工工资支付条例（2019修正）》第三十四条：“用人单位可以从员工工资中扣减下列费用：（一）员工赔偿因本人原因造成用人单位经济损失的费用；（二）用人单位按照依法制定的规章制度对员工进行的违纪经济处罚；（三）经员工本人同意的其他费用。用人单位每月扣减前款第一、二项费用后的员工工资余额不得低于最低工资。”

《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例(2019修正)》第十六条规定：“用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分的，单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十，且对同一违纪行为不得重复处分。实施处分后的月工资不得低于市人民政府公布的特区最低工资标准。”

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条：“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”

依据上述规定，如果用人单位的规章制度中的罚款规定是民主程序制定的且进行过公示，则可以作为处罚员工的依据。

重庆市渝中区人民法院作出的（2020）渝0103民初20280号判决书认为：至于被告辩称其罚款的行为有公司规章制度的依据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”根据上述法律规定，作为本案审理依据的规章制度既要符合法律、法规的规定，也应具有合理性，尽管用人单位享有通过制定规章制度规范企业管理和员工行为的自主经营权，但其权利不得滥用。本案中，被告在规章制度中通过罚款和倍增罚款的方式对原告在内的员工进行管理，即属于对单位管理权的滥用。

舟山市定海区人民法院作出的（2019）浙0902民初2874号民事判决书认为：本案中被告的《奖惩制度》系经民主程序合法制定，对被告具有约束力。退一步讲，即使被告的《奖惩制度》未经民主程序，但其内容不违反法律规定，且不存在明显不合理之处。并且，被告先后两次组织包括在内的员工对《奖惩制度》进行了学习，即被告已将此告知了原告。在此情况下，《奖惩制度》亦可以作为处理本案的依据。《奖惩制度》第十六条第4款、第十七条第4款第（2）项明确载明，“偷盗商场内顾客或者同时的钱物和公家财物的"属于D类违纪行为，可扣200元以上奖金。该条中的“偷盗"并非严格意义上的法律概念，应作一般意义上的理解，即无合法、合理的理由，未经权利人同意，私自拿取权利人的财物，原告的行为应在此范围内。因此，被告据此扣罚原告200元奖金，不属于克扣工资。

深圳市中级人民法院作出的（2019）粤03民终17400号判决书认定：一审法院认为，被告制订的《员工行为准则（2009版）》、《员工违规行为处理执行标准（2010版）》等制度经民主程序制订，并已通过公司OA系统向员工公示，原告亦确认其知晓上述规章制度，故确认上述制度的真实性。上述规章制度的内容并未违反法律法规的强制性规定，故确认上述规章制度可以作为本案审理的依据。对原告是否存在消极怠工行为，被告在收到员工投诉后，组织进行了调查，所提交的消极怠工投诉记录、邮件记录等证据可以证明该调查系认真负责的，相关邮件记载了原告在上级对其布置工作任务后，未按要求完成的情况及原告从2017年8月后，未有有效的工作记录情况，故一审法院认为，被告针对原告的消极怠工违纪行为，有权根据企业规章制度进行处罚，被告减发原告2017年10月20%的工资，未超过法律法规规定的标准，故不构成违法。原告请求被告支付该减发的2017年10月工资8652元工资，不予支持。---关于焦点二，杨新良主张某某安公司应支付其2017年上半年绩效工资元，根据平安公司依据经民主程序制订、并已通过公司OA系统向员工公示的《薪酬管理制度》、《绩效问责管理制度》等制度，因杨新良2017年年中考核结果为“E”，属于考核排名在后10%的人员，原则上不参加分配绩效工资，故平安公司未向杨新良发放2017年上半年绩效工资并无不妥。

目前，司法实践中还是有不同的看法，但是普遍的观点认为用人单位是没有罚款的权利的，但是各地区又有自己的具体规定，所以还是需要具体问题具体分析。

针对企业罚款权利的司法观点不统一性，笔者也给用人单位一些建议和意见：

1）用人单位尽量避免在规章制度中直接出现“罚款”的字眼

由于部分用人单位在规章制度适用中通常被认定为规章制度的不合法（包括没有经过民主程序、没有经过公示程序等问题）导致用人单位实施处罚时依据不足，同时各地区的仲裁员和法官对法律解读角度的不同，因而一旦发生仲裁或诉讼能否获得支持是不确定的，因此建议慎重直接使用“罚款”字眼。

2）可以通过合理的薪酬制度的设计，达到对违纪员工进行相应处理的效果

用人单位可以对工资结构进行分解，分为基本工资、绩效工资、全勤奖、年终奖等等，在薪酬制度中对各项工资如何计算、考核予以明确。

例如针对员工迟到、早退、旷工，就可以在不同的工资结构中体现：规定迟到、早退、旷工达到什么标准当月“全勤奖”就不予发放、绩效工资给予相应扣减、年终奖给予相应扣减等；也可以采取绩效考核成绩与绩效工资或奖金挂扣方式。这些举措一样也起到了罚款的作用。同时因为绩效考核可以作为员工薪酬调整和职位调整的重要依据，可调减的金额比原来的经济处罚可操作空间更强，影响也远大于单纯的经济处罚。

3）采用多种形式处理员工违纪行为

除前述的工资结构设计，对违反规章制度的行为，还可以采取警告、记过、记大过、降级降薪、甚至解除劳动合同等多种形式。

4）对于违纪员工给用人单位造成经济损失的，要求员工承担一定金额赔偿责任

根据《工资支付暂行规定》第16条的规定，如果员工因个人原因给公司造成损失的，公司可以按照合同约定要求其赔偿经济损失，这个损失赔偿可以从工资里扣，但是最多不能超过当月工资的20%。具体的比例可以通过劳动合同、规章制度、员工手册等予以明确，当然如果比例过高，仲裁部门或者法院也会予以调整。

综上所述，用人单位的罚款权利，司法实践中还没有统一的意见，所以需要结合案件情况具体分析。