一、动态股权制的运作机理

建立现代企业制度是国有企业的改革方向，但是，迄今为止，相当部分改制国有企业其产权结构是单一的或近似单一的，即使是多法人国有股，由于终极所有者都是国家，其产权主体的人格化问题仍然没有得到根本性的解决。产权结构的单一化、产权主体非人格化，这是目前困扰国有企业改革深化的难点所在。鉴此，襄樊市在国有企业改制中，一般设置三种股份，即国有股、国有法人股、自然人股。其中自然人股受到高度重视，其又可分为岗位股、风险股、贡献股。岗位股是从国有股中暂时划拨20％设置，岗位股的所有权在国家，但收益权归个人，既包括获得收益的负盈权，也包括承担亏损的负亏权。离岗后按配置时的货币值收归国家所有，并由企业转给新的上岗者。风险股，指按照与岗位股相等的额度用现金或货款购买，有多少岗位股必须购买多少风险股，风险股的所有权和收益权归个人。贡献股，指企业从当年新增所有者权益中切出一部分（比如30％），按贡献分配的股份，其所有权和收益权归个人。实践表明，一个企业的发展，关键在于以经营者为代表的包括管理人员、营销人员、研发人员等在内的“关键人”。界定关键岗位，量化岗位股份，实施竞争上岗，购买风险股份，年终得贡献股，由此构成一个完整的自然人股体系。 动态股权制的实施，通过让关键岗位人员持有岗位股、风险股，并按照工作业绩奖励贡献股，使占企业人数20％左右、以经营者为代表的“关键人”拥有相对较多的企业股份，促使企业股权结构趋于多元化、合理化；同时，“关键人”成为出资人，他们既经营自己的资产，也经营国家的资产，促使他们从个人利益出发，密切关心企业发展，追求共有资产的保值增值，进而实现了国有资产经营的“人格化”。由此可见，动态股权制的制度设计，其基本指导思想是“从关心个人利益出发关心他人利益”而不是相反。按照这种理念，则在公有制企业中置入相当数量的个人资产，为使个人资产最大限度增值，必须要使企业全部资产增值。因此，“公有财产搭私有财产的便车”、“国家搭个人的便车”。

一般而言，社会经济生活可有四种制度安排：①用自己的钱办自己的事，既讲节约，又讲效果；②用自己的钱办别人的事，只讲节约，不讲效果；③用别人的钱办自己的事，只讲效果，不讲节约；④用别人的钱办别人的事，即不讲节约，也不讲效果。襄樊市国有企业改革实践表明，实施动态股权制后，尽管企业资产的质量不可能在短时间内获得显著改善，但是通过吸纳员工特别是以经营者为代表的“关键人”的个人投资，可把传统国有企业“用别人的钱办别人的事，既不讲节约也不讲效果”，变成“用自己的钱办自己的事，既讲节约又讲效果”。这里，劳动者的产权参与，也就是把劳动者变成出资者，促使劳动者能够像对待自己的资产那样从事劳动。

必须指出，以上仅为动态股权制的狭义解释。广义的动态股权制，是对企业产权、分配、人事和劳动“四项制度”作出系统安排，并实行动态管理的现代公司制（股份制）企业制度，是建立现代企业制度的一种有效实现形式。

二、动态股权制的理论创新

1、所有权与收益权相分离

改革初期，我国国有企业改革是从所有权与经营权分离开始的；时至今日，襄樊市国有企业改革步入所有权与收益权相分离的思路，即“新的两权分离”。当然，所有权与收益权分离是部分性、阶段性的，即将部分国有资产的终极所有权和盈亏分配权实行阶段性分离，作为岗位价值资本化的岗位股。这里，配置的岗位股一般只占国有资产的一小部分，因分配制度创新以及企业净资产收益率的提高，国家股获取分红的股份比重，尽管按照传统的观念表面上减少了一些，但国有资产最为关键的“收益量”不但不会减少，反而不断增加，即从追求“收益权”转向追求“收益量”。必须指出，在动态股权制下，不仅岗位股的收益权归持股人，而且岗位股的表决权也赋予了持股人，进而还把国有股的表决权以适当的方式量化给了企业职工。因此，不仅所有权与收益权相分离，而且所有权与表决权也分离。

2、所有权与经营权相结合

因国有资产所有者的抽象性，导致国有企业的委托一代理关系容易产生“代理问题”。为了防止出现或尽量减少“代理问题”，让企业厂大职工特别是以经营者为代表的“关键人”，都成为出资人意义上的关键人。即“劳者有其股，能者多其股，经营者相对持大股”；经营者成为出资人意义上的经营者，关键人成为出资人意义上的关键人。这里，动态股权制既遵循现代企业制度下所有权与经营权“两权分离”的基本规律，又从“经济人”的客观实际出发，通过相应的制度安排，实现必要的所有者身份与经营者身份的结合。因此，所有权与经营权相结合是部分性的，即部分所有权与经营权相结合，它并不排斥大前提下的所有权与经营权相分离。

3、人力资本产权化的具体实现形式

在现时代，企业“游戏规则”已发生了重大变化，即由“物质资本统治人力资本”转向“人力资本统治物质资本”。动态股权制充分考虑了人力资本在企业资本结构中的地位和作用，构建了让人力资本提高效率来促进物质资本提高效率的运行机制。一是设置岗位股，它是对个人价值（岗位价值）的资本化；二是设置贡献股，它是人力资本产权化并享有企业“剩余索取权”的实现形式。现代人力资本理论认为，人力资本有潜在型（闲置半闲置）、正常型（一般性地工作）和超常型（最大限度地努力工作）几种状态，如果人力资本特别是稀缺性人力资本即经营、管理、技术等稀缺人才的能力经常处在“超常型”状态下，则能够使企业在“正常剩余”之外创造出“超额剩余”。动态股权制正是从企业经营机制上来挖掘这种“超常”状态，追求更多的“超额剩余”，以此获得企业资本的保值和快速增值。实践表明，让人力资本与物质资本一样参与企业分配，从表面上看似乎侵蚀了出资人的资本收益，但实际上由于激励了劳动者的积极性、能动性和创造性，进而促进物质资本效率不断提高，结果使劳动收益和资本收益都会增加。因此，人力资本和物质资本有机结合，有本事的人和有本钱的人联合起来，这是一个不以人的意志为转移的客观必然。

4、“三位一体”分配制度的具体实现形式。

实行按劳分配与按生产要素分配相结合，理论上和政策上不存在什么问题，关键是在实践中找到有效的实现形式。动态股权制就是“三位一体”分配制度的具体实现形式。一是按基本劳动分配，劳动者作为一般劳动力，发给基本生活费；二是按人力资本分配，劳动者作为人力资本，得到超过基本生活费需要的收人，这部分收入可用于各种形式的积累和投资，它是通过岗位股、贡献股实现的；三是按物质资本分配，它是通过国有股、国有法人股、风险股实现的。这里，个人则是通过风险股实现按物质资本分配的。“三位一体”的分配制度安排，使企业广大员工特别是以经营者为代表的“关键人”从“无产者”变成“有产者”，变成劳动者和所有者的双重身份。

5、“以人为本”与“以利为本”的有机结合。

企业盈利在人，亏损也在人。动态股权制坚持以人为本，运用利益杠杆，将企业员工特别是以经营者为代表的“关键人”的利益与企业的利益紧紧地捆绑在一起，烫心烫肺。关键人和员工都不同额度地拥有企业股权，如果不努力实现企业盈利，其所持有的股份就无红利可分；如果出现亏损，个人持有的股份将按责任和比例扣减，股份的“含金量”（每股净资产）也就减少；如果企业破产，持有者将会损失惨重，职位高、持股多的损失则更大。如果企业实现盈利，则实行“股权化”奖励。在这种机制下，关键人和员工作为“经济人”对自身资产保值增值的不懈追求，也就是对企业资本保值增值的永无止境的追求，这既是企业发展的动力，也是动态股权制的内涵。长期以来，在国有企业改革上存在两种思路之争，即以产权制度改革为主线还是以分配制度改革为主线？动态股权制的实践表明，产权制度改革是为分配制度改革服务的，即产权制度改革是基础，分配制度改革是核心。换句话说，国有企业改革，改到深处是产权，改到痛处是利益。人们奋斗所争取的一切都同他们的利益有关。利是无形的手，利是经济杠杆，从“经济人”的假定讲，“以人为本’欺是“以利为本”。

6、从“内部人控制”转向“内部人监督”。

规范的公司法人治理结构，必然形成低成本、高效率的监控机制。实行动态股权制后，持有企业较多股份的“关键人”，对企业的情况比较了解，信息占有量大，出资人的利益驱动机制将促使他们加强对经营者以及相互之间的监督，积极参与企业管理，从而形成强有力的监督、制衡机制。进而将“内部人控制’”转变成“内部人监督”。这里，监督制衡靠的是“知己”，即掌握信息比较充分的内部人，而内部人之间则是有竞争性的。这种“内部人”信息多、动力大的监督机制，将远比“外部人”信息少、动力小的监督机制有效，而且还会降低监督成本。

7、四个有分有合

一是所有权与经营权有分有合。如前所述，在一般情况下，所有权与经营权是分离的；但是，在部分情况下，所有权与经营权是合一的。二是所有权与收益权有分有合。如前所述，在一般情况下，所有权与收益权是合一的；但是，在部分情况下，所有权与收益权是分离的。三是劳动与资本有分有合。若企业的出资人受聘于企业，就成为企业员工，实现劳动与资本的结合；某一位出资人身份劳动者，一旦落聘或解聘，资本与劳动的结合就自然分离。这里，劳动与资本有可能分离又有可能结合的模式是动态变化的。四是岗位价值与个人价值有分有合。个人竞争上岗后，则拥有体现个人价值的岗位股；若得不到相应的岗位，一个可能很有才能的人力资本所有者，其个人价值也是不能实现的。实行岗位价值与个人价值的有分有合，客观上在劳动人事制度的安排上注入了一种动态优化机制。

8、全方位动态化

一是岗位动态化。关键岗位，竞争上岗，全员聘用，一年一动。二是收益动态化。岗位动态化的结果必然是收益动态化。