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摘要

用人单位通常会依据本企业规章制度对员工进行管理，当员工对用人单位作出的处罚措施有异议时，规章制度的有效性势必成为审查重点，拥有一套合法有效的规章制度将为企业在扬帆远航中省去诸多后顾之忧。

因规章制度涉及的内容较多，为方便阅读，本系列将分四篇分别推送。

用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。

-----出自百度百科

企业制定规章制度目的无非有二：规范业务运作及规范员工管理。

企业运作涉及企业各项业务流程安排，通常与自身商业模式有关，需要结合企业具体情况进行制定安排；员工管理包含对员工的劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利、劳动纪律等关系到员工切身利益的事项进行管理。本系列文章我们主要谈论影响企业规章制度有效性的重要因素。

有效的规章制度需具备四个要素：1.适格制定主体；2.内容合法合理；3.经过民主程序制定；4.对员工进行公示。下面一一阐述。

一、制定主体

参考法条：

《劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务 ·······

《公司法》第十四条公司可以设立分公司。设立分公司，应当向公司登记机关申请登记，领取营业执照。分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担。

公司可以设立子公司，子公司具有法人资格，依法独立承担民事责任。

以下是重点：

1.某部门制定的规章制度不当然适用全公司

根据上述法律规定，制定规章制度的主体为“用人单位”，那么某一个部门制定的制度是否适用整个公司？

实践中主要看该规章制度内容是否涉及到员工的切身利益以及该部门职能与其制定规章内容是否相匹配。

如人力资源部门制定薪酬福利制度，因人力部门主管员工薪酬福利，故在满足其他有效要件的情况下一般认定为该制定主体适格；当某业务部门制定考勤制度，因该业务部门只是公司某一部门，且考勤管理也并非该部门主要职能，故该部门制定的考勤制度通常对其他部门员工没有约束力。

总结：涉及员工切身利益的制度需要以公司为主体来制定，如果是公司某部门制定则需要与该部门职能相匹配。

2.集团公司制定的规章制度不当然适用子公司

实践中不难见到某集团公司《员工手册》里提到“本《员工手册》适用于XX集团各成员单位所有员工”，该种做法实则为各子公司成员单位埋下极大用工隐患。依据《公司法》有关规定，母公司和子公司均为独立法人，依法独立承担民事责任。故母公司无法仅凭一句“本《员工手册》适用XX集团各成员单位所有员工”排除《劳动合同法》中制定规章制度的法定程序。

律师提示：

母公司规章制度适用子公司具体做法为：

（1）各子公司的全体职工或职工代表均参与母公司规章制度的制定，各子公司同时履行民主程序和公示程序；

（2）母公司规章制度制定后，子公司将该规章制度在子公司内部讨论及修改，重新制定及颁布，履行民主程序及公示程序。

3.总公司制定的规章制度通常适用于分公司

分公司属于分支机构，不具有法人资格，故分公司不是制定规章制度的适格主体。实践中，对于由总公司经过民主协商程序制定且已对员工履行公示程序的规章制度，一般均认为可直接适用于分公司。

在《石某与深圳市联运通物流有限公司上海分公司、深圳市联运通物流有限公司劳动合同纠纷》一案中，石某提出“联运通公司的《六条禁令》、《奖励与处罚管理制度》对联运通上海分公司无效，未经民主程序制定且从未向石某公示”。二审法院针对石某的上述主张认为“上海分公司系联运通公司的分公司，两公司系关联公司，联运通公司制定的规章制度可适用于联运通上海分公司。联运通公司制定的《六条禁令》有文件字号，以发文形式下达分公司，联运通上海分公司就该规定有相应的学习签到表。石某对该签到表上系其签名并无异议，可以证明联运通上海分公司已组织员工进行了学习，故石某认为该规定未经民主程序，其仅是签名，未进行学习的意见，本院不予采纳。”

律师提示：

尽管实践中支持总公司的规章制度直接适用于分公司，但企业仍要注意保留已向员工公示该规章制度的证据。

最后，鉴于有的小伙伴问我，咦，没见过规章制度，只有员工手册。其实，员工手册是规章制度的一部分，特整理两者区别供大家理解：

从内容上来讲，规章制度的范围要广于员工手册，员工手册主要涵盖员工管理；

从指向性上来讲，规章制度指向的是企业的整个运营，而员工手册指向的更多的单个员工的行为指导和规范要求；

从效力层级上来讲，通常员工手册是依据企业规章制度来制定，对某一些涉及员工切身利益的规范进行具化。

总结：员工手册属于规章制度的一部分，以手册形式体现，本系列文章也同样适用于员工手册。

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