机密文件，注意保管上海永冠商业设备有限公司高层管理岗位年薪制设计方案 上海斯隆企业管理咨询有限公司2015 年 5 月报告释义为了报告内容的简洁方便、易于理解，在本报告中，下列名词具有特定含义，特予释义：名 词 释 义 备注“公司” “永冠公司” 上海永冠商业设备有限公司“高管” 高层管理人员“高管岗位” 高层管理岗位“我们” 上海斯隆企业管理咨询有限公司“董秘” 董事会秘书“决策层” 董事长、董事、监事、董事会秘书在股东会对高层管理人员的年薪考核时，决策层中不含董事会秘书，而把其放到经营层由董事会来考核。“经营层” 总经理、各分管副总经理“副总” 副总经理“制造部” 制造一部、制造二部“采购部” 采购供应部“质检部” 品质管理部“安保部” 安全保卫部“技术部” 技术开发部“设备部” 设备工装部“总经办” 总经理办公室“财务部” 财务资金部“营销部” 市场营销部“人事部” 人力资源部“计划部” 生产计划部“年薪办” 年薪制管理办公室内容提纲第一部分 年薪制的方案文件1 永冠公司高管岗位年薪制方案的设计原则……….………………….52 永冠公司高管岗位年薪制方案的适用对象……….………………….53 永冠公司高管岗位的年薪制框架………………………………….….5 年薪的基本构架……………………………………………….….6 基本年薪的设计…………………………………………….…….6 绩效年薪的设计……………………………………….………….8 特别年薪的设计………………………………….……………….8 年薪的发放……………………………………….……………….94 永冠公司高管岗位绩效年薪的考核设计…………………………….10 公司董事长……………………………………………………….11 公司董事………………………………………………………….12 公司监事………………………………………………………….13 公司董事会秘书………………………………………………….14 公司总经理……………………………………………………….14 公司分管营销的副总经理……………………………………….17 公司分管采购的副总经理……………………………………….19 公司分管生产的副总经理……………………………………….20 公司分管技术的副总经理……………………………………….22 公司分管财务的副总经理……………………………………….24 公司分管行政质量的副总经理………………………………….255 永冠公司年薪制方案的模拟测算…………….…………...………….27 考核指标的模拟设定…………………………………………….27 高管年薪的模拟测算…………………………………………….286 永冠公司年薪制方案的操作事项…………………………………….287 永冠公司年薪制考核指标的分类管理……………………………….30 基础指标及其衍生指标………………………………………….30 指标的考核主体分类…………………………………………….32 永冠公司年薪制考核指标操作流程图………………………….33 永冠公司年薪制考核指标部门流程表………………………….39第二部分 年薪制的执行文件8 永冠公司高层管理岗位年薪制实施办法(发文) …………………….439 永冠公司年薪制指标体系及考核办法(发文) ……………………….5010 永冠公司年薪制考核组织---年薪办（发文）……………………….67附件 1：永冠公司高层管理岗位组织构架……………………………….69附件 2：永冠公司高层管理人员岗位说明书…………………………….71 董事长岗位………………………………………….………71 董事岗位…………………………………………….………73 监事岗位…………………………………………….………75 董事会秘书岗位…………………………………….………77 总经理岗位………………………………………….………78 技术副总岗位……………………………………….………81 采购副总岗位……………………………………….………85 营销副总岗位……………………………………….………88 行政副总岗位……………………………………….………92 生产副总岗位……………………………………….………96 财务副总岗位……………………………………….………99 营销副总助理……………………………………….……..104附件 3：高层管理人员年薪制目标考核责任书…………………..…….107附件 4：高层管理人员培训登记表……………………………….….….110附件 5：产品质量事故登记表…………………………………….….….112附件 6：原辅材料未能按时供货事件登记表……………….…….…….113附件 7：产品未能按时交货事件登记表…………………………..…….114附件 8：安全生产事故登记表…………………………………….….….115附件 9：月度质量检验信息登记表………………………………..…….116附件 10：安全保卫事故登记表……………………………………....….117第一部分 年薪制方案文件1 永冠公司高管岗位年薪制方案的设计原则上海永冠商业设备有限公司年薪制设计将遵循以下原则： 不违反现有法律、法规中关于年薪制的政策规定； 将现代企业的通行做法与永冠公司的具体实际相结合，并进行创新； 高层管理人员的责、权、利明确、对称、有效； 年薪水平要与企业的经济效益挂钩； 年薪水平要与每个高管人员的贡献挂钩； 高层管理人员的短期利益与长期利益结合； 高层管理人员的激励机制与约束机制相结合； 年薪制方案的先进性与操作性相结合，并给未来调整预留接口和空间；2 永冠公司高管岗位年薪制方案的适用对象本年薪制方案的适用对象为永冠公司担当实职的高层管理人员，包括公司副总经理及以上人员；相当于副总经理职级及以上的人员；公司董事会聘用的享受高级管理人员待遇的人员。

具体地，高层管理人员包括但不限于以下人员： 公司董事长； 公司董事； 公司监事； 公司董事会秘书； 公司总经理（或 CEO）； 公司分管营销的副总经理； 公司分管采购的副总经理； 公司分管生产的副总经理； 公司分管技术的副总经理（或总工程师）； 公司分管财务的副总经理（或财务总监或总会计师）； 公司分管行政质量的副总经理；3 永冠公司高管岗位的年薪制框架年薪的基本构架年薪总额 = 基本年薪 + 绩效年薪 + 特别年薪 基本年薪的设计 基本年薪的确定永冠公司高管人员基本年薪的确定，我们考虑到永冠公司如下的实际情况： 完全竞争型行业，行业正处于上升期； 国内超市设备的领先企业； 规模制造型企业； 中型民营企业； 现代公司制企业； 劳动密集性企业； 现代化技术与管理的企业； 位于经济较为发达的上海地区的企业； 企业决策层对于人才的重视，良好的企业文化氛围。同时，我们也调查研究了与永冠公司高管年薪有关的下述资料： 上海市同类企业高级管理人员的年薪； 对 100 家上市公司年报的统计，2001 年董事长、总裁的平均年薪为 万，总经理平均年薪为 万； 上海市 2001 年制造业民营企业年平均职工工资收入：19675 元； 上海市最近两年 GDP 的增长保持 2 位数的增速；考虑上述情况，我们确定 2003 年永冠公司高管人员的起点岗位基本年薪为 8 万元，以后年度根据实际情况每年可以考虑调整一次。

不同岗位的基本系数根据不同岗位承担的责任、工作的复杂程度、岗位所要求的人才素质三个主要因素，分别给以 、、 的权数，以董事会秘书为高级管理人员的起点岗位，岗位系数定为 1，其他岗位与之比较，我们确定永冠公司以下各高层管理人员的分值系数：说明：A、考虑到永冠公司董事长、总经理以及营销副总的岗位对于企业发展的特殊贡献，特在岗位分值系数的基础上给予特别系数，分别是 2， 和 。所有高管岗位的分值系数与特别系数之和构成计算基本年薪的岗位系数；B、以 8 万元为高管起点岗位的基本年薪，与岗位系数的乘积计算得到的各高管岗位的基本年薪，这些是基础数据，还要根据永冠公司的实际情况对基础数据进行适当加工、取整，以符合人们对于基本年薪的习惯思维。岗位责任 岗位复杂程度 对人才的要求 岗位分值 分值系数董事长 10 10 10 10 4. 17董事 7 7 8 7. 2 3. 00监事 4 3 6 4. 1 1. 71董事会秘书 1 3 5 2. 4 1. 00总经理 8 10 9 8. 8 3. 67营销副总经理 6. 5 7 8 6. 95 2. 90财务副总经理 5 5 7 5. 4 2. 25生产副总经理 4 5 7 4. 9 2. 04技术副总经理 4 5 7 4. 9 2. 04采购副总经理 3 4 6 3. 9 1. 63行政副总经理 3 4 6 3. 9 1. 63 不同岗位基本年薪的确定特别系数 岗位系数 8万起点 取整 备注董事长 2 6. 17 49. 33 49. 00董事 0 3. 00 24. 00 24. 00监事 0 1. 71 13. 67 13. 00董事会秘书 0 1. 00 8. 00 8. 00总经理 1. 8 5. 47 43. 73 44. 00营销副总经理 1. 5 4. 40 35. 17 35. 00财务副总经理 0 2. 25 18. 00 17. 00生产副总经理 0 2. 04 16. 33 15. 00技术副总经理 0 2. 04 16. 33 15. 00采购副总经理 0 1. 63 13. 00 12. 00行政副总经理 0 1. 63 13. 00 12. 00合计 250. 57 244. 00总平均 22. 78 22. 18副总合计 111. 83 106. 00副总平均 18. 64 17. 67其他合计 138. 73 138. 00其他平均 27. 75 27. 6绩效年薪的设计绩效年薪 = 基本年薪×年薪系数说明：一般情况下，按照上述公式核算。

有些考核指标，按其带来的结果直接进行系数考核（而不是按基本年薪，如产品质量事故，按其直接损失额的一定比例扣减，而不是按基本年薪的一定比例扣减）。 设计思路高管人员完成所在岗位的基本任务，获得基本年薪；根据高管人员主要任务的完成质量情况设计绩效年薪。绩效年薪是对基本年薪的必要补充，如果高管人员的主要任务得到超额完成，其基本年薪将得到正向加成（年薪增加）；如果高管人员的预定任务没有完成，其基本年薪将得到负向扣减（年薪减少）。 核算方式将每个高管人员的主要责任以指标的形式尽量进行量化处理，对每项指标的完成情况给以一定的年薪系数，该系数是以基本年薪为基数，在基本年薪的基础上进行正向加成或负向扣减。正向加成，上不封顶；负向扣减，下设保底线为基本年薪的 60%，即所有扣减项目（含绩效年薪和特别年薪的扣减）扣减基本年薪的 40%时终止扣减。 特别年薪的设计特别年薪是指在高管人员年终业绩总结考核时，针对被考核者年薪考核范围外的指标或任务的完成情况而给予的特定的奖励或惩罚，其数量由考核主体确定，一般在基本年薪的两倍范围以内。考核主体分别为：董事长、董事、监事岗位的考核主体为股东会；总经理、副总经理及董事会秘书岗位的考核主体为董事会。

特别年薪的奖励属于年薪总额的加成，特别年薪的惩罚属于年薪总额的扣减。特别年薪的程序是否启动由董事会决定。如果在考核期结束后的两个月内，董事会没有启动特别年薪程序，则该年度特别年薪不予考虑。一般情况下，对于能够纳入高管岗位年薪考核范围的任务或指标一律以绩效年薪的方式进行考核，特别年薪不予考虑；只有在发生重大事件时，高管岗位的绩效年薪考核范围体现不出这种事件的影响时才启动特别年薪的程序。 年薪的发放高管人员须在每年年底与公司签订下一年度的《高层管理人员年薪制目标考核责任书》，在责任书上明确该高级管理岗位的年薪及考核办法，考核期限为公历时间的 1 月 1 日至 12 月 31 日，或者另定其它考核期间。年薪发放每月预发，年终统一结算。 基本年薪的发放每月工资预发数 = 基本年薪×70%÷12 基本年薪余下的 30%在年终统一结算，如无扣减，则与其它年薪一道发放； 基本年薪如有扣减，则下设保底线为基本年薪的 60%，所有扣减项目（含绩效年薪和特别年薪的扣减）扣减基本年薪的 40%时终止扣减。 绩效年薪、特别年薪的核算与发放年终核算是对基本年薪、绩效年薪和特别年薪的整体结算。绩效年薪的结算在考核期限结束后的 2 个月内完成。

特别年薪的决策由股东会（决策层）或董事会（经营层）决定，一般在考核期限结束后的 3 个月内完成。年薪核算结束后随即进行年薪的发放。 如绩效年薪和特别年薪的年终核算结果属于正向加成，则这两项年薪的总额分为两部分：80%和 20%，80%当即发放，20%在下一年年初经公司考核认定无调整因素后与当年的绩效年薪一道发放，该部分年薪因延迟发放，所以叫延迟薪金。（20%延迟薪金的设置主要是防止高管人员的短期行为和一些潜在不良行为的影响当期难以发现，以后有可能发现。如一年后认定存在这些不良行为，则这 20%延迟薪金要作一定扣除甚至全部扣除，一般情况下，这个 20%延迟薪金仅作一种事前警示和威慑，不作扣除） 如绩效年薪和特别年薪的年终核算结果属于负向扣减，则首先在未发的 30%基本年薪中扣减；其次在上年遗留的 20%延迟薪金中扣减（如果存在延迟薪金的话），如果还不够，则在下一年度的工资中扣减或现金补齐。扣减总数最多不超过考核年度基本年薪的 40%。 属于负向扣减的年薪,当年不设置延迟薪金,待年薪为正向加成时再予设置。 考核期间离职的高管人员年薪发放 离职性质界定在年薪制考核期间离职的高管人员分为正常离职和非正常离职两种情况： 正常离职：劳动合同到期不再续签；辞职获得董事会批准；被公司降职使用；退休；死亡；公司认定的其它正常离职。

 非正常离职：辞职未获得董事会批准而强行离职；被公司解雇或开除；触犯法律被拘捕；公司认定的其它非正常离职。 年薪发放规定 属于正常离职的，则已经工作月份的基本年薪 30%未发部分一次性给予补发，年薪考核终止。 属于非正常离职，则已经工作月份的基本年薪 30%未发部分不予补发，年薪考核终止。 离职人员上年度 20%延迟薪金仍旧按规定期限及办法执行。 年薪的税收管理高管人员的年薪为税前年薪，个人应负担的四金及个人所得税由个人承担，公司代扣代缴。4 永冠公司高管岗位绩效年薪的考核设计对于公司决策层的高管岗位（含董事长、董事、监事、董事会秘书）与经营层（含总经理、副总经理及相当职级的高管岗位）的绩效年薪考核设计采用不同的考核模式。对于决策层高管岗位的绩效年薪考核主要采用相对指标（相关指标的增长率，如销售增长率、税前利润增长率）来进行，以体现与往年的对比，反映公司的动态发展状况，这是与决策层担当的职责相对称的。对于经营层的绩效年薪考核设计既考虑到相对指标，又考察绝对指标的完成情况，以后者为主，以体现职业经理人的经营业绩。一般说来，公司经营层的高管人员都要对公司的利润负责，这是体现所有经营者最终经营成果的指标，所以所有经营层的高管岗位都要考核公司税前利润的完成情况；其次根据经营层高管的不同分工，设计出与其分工责任相对应的考核指标，以体现其分管业务的业绩。

基于培训的重要性，公司对于员工培训的高度重视，对于所有高管人员，都要进行培训考核。基于上述绩效年薪的设计思想，我们设计出永冠公司高层管理岗位的绩效年薪及其考核方案如下： 公司董事长 考核指标： 营业收入增长率（简称 RSI）：25%（基准值）； 税前利润增长率（简称 RPI）：25%（基准值）； 参与培训次数：6 次。 考核办法： 营业收入增长率与税前利润增长率带来的绩效年薪：绩效年薪 = 基本年薪×（RSI× + RPI ×）÷25%= 基本年薪×SC “SC”为年薪系数，此处指“（RSI× + RPI ×）÷25%” 。 25%为基准值，是根据永冠公司 2000 年至 2001 年的 RSI、RPI（占4 成）和 2001 年 1-10 月份至 2002 年 1-10 月份的 RSI、RPI（占 6成）的计算得到基础数据，然后对这个基础数据根据 2003 年公司的经营目标进行调整和修正得到的，其中 RSI、RPI 的权数均为。 25%基准值可根据每年情况不同，进行适当调整。该基准值在一定情况下也可以不设，不同之处在于对董事长岗位的激励程度和职责、利益、风险的设计不同。2000年 2001年 2001年1-10月 2002年1-10月营业收入 . 94 . 81 . 39税前利润 20239. 54 . 21 . 76RSI 0. 0. 0. 0. 加权RSI 0. 加权RPI 0. 基准值 32. 65%培训考核：参与培训 6 次，其中主讲 3 次，听课 3 次。

 关于主讲：超过规定次数的，多讲 1-3 次，每次讲课给予奖励 500 元；多讲第 4 次及以上，每次讲课给予奖励 300 元。多讲次数的奖励分段计算。在全公司范围内主讲的另外多加 200 元。主讲次数不足 3次的，缺少一次罚款 1500 元；缺少 2 次的，两次共罚款 4000 元，缺少 3 次的，3 次共罚款 8000 元。 关于听课：超过规定次数的，多听课 1-3 次，每次给予奖励 100 元；多听第 4 次及以上，每次给予奖励 50 元，至 500 元止。多听次数的奖励分段计算。听课次数不足 3 次的，缺少一次罚款 2000 元；缺少2 次的，两次共罚款 6000 元，缺少 3 次的，3 次共罚款 10000 元。 公司董事这里的董事是指在永冠公司担当实职的高管人员，对于未来有可能设置的名誉董事、专家董事、独立董事等外部董事的年薪由应聘方与受聘方协商形成，也可以参照此处的年薪酌情考虑。 考核指标： 营业收入增长率：25%（基准值）； 税前利润增长率：25%（基准值）； 参与培训次数：6 次。 考核办法： 营业收入增长率与税前利润增长率带来的绩效年薪： 绩效年薪 = 基本年薪×SC×80% “SC”的设计同上； 80%是考虑到董事与董事长在职责上的不同设置的。

培训考核：参与培训 6 次，其中主讲 3 次，听课 3 次。 关于主讲：超过规定次数的，多讲 1-3 次，每次讲课给予奖励 300 元；多讲第 4 次及以上，每次讲课给予奖励 200 元。多讲次数的奖励分段计算。在全公司范围内主讲的另外多加 100 元。主讲次数不足 3次的，缺少一次罚款 1000 元；缺少 2 次的，两次共罚款 3000 元，缺少 3 次的，3 次共罚款 5000 元。 关于听课：超过规定次数的，多听课 1-3 次，每次给予奖励 50 元；多听第 4 次及以上，每次给予奖励 25 元，至 200 元止。多听次数的奖励分段计算。听课次数不足 3 次的，缺少一次罚款 1200 元；缺少2 次的，两次共罚款 3500 元，缺少 3 次的，3 次共罚款 6000 元。 公司监事 考核指标： 营业收入增长率：25%（基准值）； 税前利润增长率：25%（基准值）； 参与培训次数：6 次。 考核办法： 营业收入增长率与税前利润增长率带来的绩效年薪： 绩效年薪 = 基本年薪×SC×25%(70%) “SC”的设计同上； 兼职的监事系数为 25%，专职监事系数为 70%。

 25%(70%)是考虑到监事与董事长在职责上的区别设置的。 培训考核：参与培训 6 次，其中主讲 3 次，听课 3 次。 关于主讲：超过规定次数的，多讲 1-3 次，每次讲课给予奖励 300 元；多讲第 4 次及以上，每次讲课给予奖励 200 元。多讲次数的奖励分段计算。在全公司范围内主讲的另外多加 100 元。主讲次数不足 3次的，缺少一次罚款 1000 元；缺少 2 次的，两次共罚款 3000 元，缺少 3 次的，3 次共罚款 5000 元。 关于听课：超过规定次数的，多听课 1-3 次，每次给予奖励 50 元；多听第 4 次及以上，每次给予奖励 25 元，至 200 元止。多听次数的奖励分段计算。听课次数不足 3 次的，缺少一次罚款 1200 元；缺少2 次的，两次共罚款 3500 元，缺少 3 次的，3 次共罚款 6000 元。公司董事会秘书 考核指标： 营业收入增长率：25%（基准值）； 税前利润增长率：25%（基准值）； 参与培训次数：6 次。 考核办法： 营业收入增长率与税前利润增长率带来的绩效年薪： 绩效年薪 = 基本年薪×SC×60% “SC”的设计同上； 60%是考虑到董事会秘书与董事长在职责上的不同设置的。

培训考核：参与培训 6 次，其中主讲 3 次，听课 3 次。 关于主讲：超过规定次数的，多讲 1-3 次，每次讲课给予奖励 300 元；多讲第 4 次及以上，每次讲课给予奖励 200 元。多讲次数的奖励分段计算。在全公司范围内主讲的另外多加 100 元。主讲次数不足 3次的，缺少一次罚款 1000 元；缺少 2 次的，两次共罚款 3000 元，缺少 3 次的，3 次共罚款 5000 元。 关于听课：超过规定次数的，多听课 1-3 次，每次给予奖励 50 元；多听第 4 次及以上，每次给予奖励 25 元，至 200 元止。多听次数的奖励分段计算。听课次数不足 3 次的，缺少一次罚款 1200 元；缺少2 次的，两次共罚款 3500 元，缺少 3 次的，3 次共罚款 6000 元。 公司总经理 考核指标： 营业收入：15400 万元（人民币，不含税，下同） 税前利润：3894 万元 净资产收益率：73% 单位营业收入的管理费用比例：% 未能按时供货或按时交货事件：不允许发生单位销售收入的应收账款比例：15% 整套新产品开发：成功 质量事故：4 次 工伤及安保事故：3 次 参与培训次数：6 次 考核办法： 营业收入带来的绩效年薪：营业收入达到哪个区间，即以该区间年薪系数乘以基本年薪，得出该指标带来的绩效年薪：营业收入 S(亿元) S< ≤S< ≤S

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