股权激励，一个公司治理中并不陌生的问题。相比上市公司，非上市公司的股权激励是一个虽不陌生，却也不太清晰的问题。针对前者，中国证监会早在2005年即发布《上市公司股权激励管理办法（试行）》，以规范上市公司实施股权激励行为，而截至目前，我国并没有非上市公司实施股权激励明确的法律法规。

尽管缺乏明确的规定，但实践中非上市公司实施股权激励的案例非常普遍。从企业成长过程的角度看，非上市公司一般处于种子期或发展期，相较处于成熟期的上市公司而言，其更需要核心员工及未来引进人才与企业“风雨同舟”，股权激励的重要性不言而喻。这种重要，不仅仅是授予股权的问题，更是实施时机、激励对象、持股方式以及法律风险的问题。本文将以概念—>法规—>实践的进路，从三个层次递进探讨并通过图表总结。

一、股权激励概述

股权激励作为一种长期激励方式，是指通过向公司董事、高级管理人员及核心员工有条件的授予公司股权的形式，或者给予其享有相应经济收益的权利，使其能够以股东的身份参与公司决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长远发展挥洒热血和青春。大白话讲，就是要想马儿跑，得给马儿先吃草。

股权激励最初发端于美国，是一款为了合理避税而创造出的优良激励产品。1952年，美国一家叫菲泽尔（）的公司，为了避免公司高管的现金薪酬被征收高额所得税，于是在员工中推出了首个股票期权计划。经过几十年的探索，目前已经发展为发达国家普遍采用的公司激励机制。相较传统薪酬体系——每月到手几两银子——而言，它具有更给力、更长效的特点，有利于理顺委托代理链条中的利益分配关系，避免员工的短期行为。从这个角度看，股权激励是完善公司治理，降低代理成本的一种积极有效的治理措施。

股权激励项下一般包含股权期权、限制性股权、虚拟股权计划、员工持股计划等多种操作模式：

1、股票期权

股权期权是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预告确定的价格和条件来购买本公司 一定数量股权的权利。

其特点表现在：激励对象到期可以选择行权也可以选择不行权，不行权就没有任何额外的损失。

2、限制性股权

限制性股权是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从公司 获得一定数量的本公司 股权。

其特点表现在：虽获得股权，但激励对象只有在业绩指标符合股权激励诸规定条件的，才可真正享有限制性股权并从中获益。

3、虚拟股权计划

虚拟股权计划是指公司现有股东授予激励对象一定数额的虚拟股权，激励对象不需要出资，享受公司价值的增长。

其特点表现在：激励对象没有虚拟股权的表决权、转让权和继承权，只有分红权，虚拟股权享有的收益来源于股东对股权收益的让渡。

4、员工持股计划

员工持股计划是指激励对象个人出资认购本公司部分股权，并委托员工持股平台进行管理动作。

其特点表现在：员工持股平台可以为有限公司，也可为有限合伙，由其代表持股员工进入公司董事会参与表决和分红。

上述操作模式虽各有不同，但均为员工参与公司所有权分配提供了制度条件。通过这样的制度安排，员工拥有了双重身份，除了苦大仇深的劳动者，同时成为企业的所有者，通过劳动和资本的双重结合与公司组成利益共同体。

二、非上市公司股权激励的具体实施

（一）实施时机——兼谈与公司A轮融资的时间安排

多数非上市公司在种子期或成长期面临这样的境况：在人才战略上，需要核心员工及未来引进人才与企业“风雨同舟”；在资本需求上，创业之际的投资已经烧得差不多了，接下来的发展，企业需要进行A轮融资支持继续成长。一般来讲，这个时期公司希望员工持股计划与A轮融资同时进行，缺钱的甚至希望先做融资，资金到位后心里踏实了再做股权激励。那么，什么样的时机选择对企业发展更优呢？

一般建议公司先做股权激励，再做A轮融资，并且股权激励的时间要尽可能提前，这么做主要原因即在于前述“股份支付”带来的影响。根据《企业会计准则第11号—股份支付》的定义，股份支付，是指企业为获取职工和其他方提供服务而授予权益工具或者承担以权益工具为基础确定的负债的交易。简单讲，就是企业以股权的形式而不是以常见的货币形式给员工发工资或奖金。

可见，股权激励时机选择，有可能带来管理费用的大幅增加导致有计划上市的公司报告期内不再满足上市的业绩条件。对此，有效的解决方案就是将股权激励时间尽可能提前。若股权激励发生在申报期的早期，只要不会导致公司亏损或申报期累计利润达不到申报条件就可，并且这样会使申报期的财务数据显示出较好的成长性；若发生在申报期最后阶段，比如最近一年又一期突击入股，不仅会使监管部门对突击入股的动机产生怀疑，也将直接影响公司的关键财务数据，对公司业绩的成长性带来压力。

一言概之，股权激励的实施时机尽量选择在公司股份制改制之前，越早越好，且与引入PE间隔一定的时间，以对公司申报期业绩成长性影响最小化。

（二）激励对象

就划定激励对象的范围，一般为公司高级管理人员及核心员工。考虑到《公司法》对股东人数的限制规定，有限责任公司股东不得超过50人，非上市股份公司股东不得超过200人，因此非上市公司股权激励对象往往限于高管和核心技术人员。实践中，有的公司为了规避《公司法》的限制规定，通过设立代持股机构（如公司、合伙企业、自然人等）解决，但通过该等安排导致实际股东人数超过200人的，依据《非上市公众公司监管指引第4号——股东人数超过200人的未上市股份有限公司申请行政许可有关问题的审核指引》1，在申请行政许可时，应当已经将代持股份还原至实际股东、将间接持股转为直接持股。同时，证监会对拟上市公司代持股问题亦持否定态度，发起人股东人数按直接持股和间接持股累加计算。因此，在确定激励对象的人数时，应留意上述限制规定，避免股东人数成为公司未来上市的法律障碍。

就公司董事和监事能否作为激励对象，按照《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，股权激励计划的激励对象可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事。但是，《证监会股权激励有关事项备忘录》（2号）规定，为确保上市公司监事独立性，充分发挥其监督作用，上市公司监事不得成为股权激励对象。上述规定存在一定的冲突，但从公司治理规范性的角度考虑，一般不建议非上市公司的独立董事（若有）和监事作为激励对象。

（三）持股方式

实践中，股权激励采取不同的操作模式，可对应不同的持股方式。一般有直接持股、间接持股和混合持股三种方式，对比如下：

1、直接持股

直接持股，是指激励对象以自然人身份直接持有公司 股权，这种模式较为常。

优点：操作简单直接，激励对象对所持股权处置较为灵活，激励作用较强。

缺点：如果激励对象规模较大，则不利于对其管理，易造成公司股权变动。

2、间接持股

间接持股，是指激励对象通过法人主体间接持有公司股权，激励对象人数众多时可采用该模式。

优点：通过间接持股主体可实现对激励对象的管理约束，有利于稳定公司团队。

缺点：操作时间较长，涉及间接持股主体的设立，可能涉及到税负的增加。

3、混合持股

混合持股，是指部分激励对象对自然人身份直接持股，部分激励对象通过间接持股主体持股。

优点：兼具直接和间接持股模式的优点。

缺点：操作时间较长，涉及间接持股主体的设立，直接持股和间接持股人员如何划分需要慎重考虑。

对于间接持股而言，常见的持股主体为设立有限合伙或有限公司，其作为持股主体主要区别如下：

1、进入机制：

有限合伙企业：引入新的合伙人，除合伙协议另有约定外，应当经全体合伙人一致同意。

有限责任公司：引入新股东，需要召开股东会，由代表表决权三分之二以上股东审议通过。

2、合伙协议/章程修改：

有限合伙企业：修改合伙协议，应当经全体合伙人一致同意，但是合伙协议另有约定的除外。

有限责任公司：修改公司章程，需要召开股东会，由代表表决权三分之二以上股东审议通过。

3、税收：

有限合伙企业：生产经营所得和其他所得不缴纳所得税，由合伙人分别缴纳所得税。

有限责任公司：需要缴纳企业所得税，同时自然人股东获得现金分红需要缴纳个人所得税。

4、企业事务管理：

有限合伙企业：由普通合伙人执行合伙事务，有限合伙人不执行合伙事务，对外不得代表有限合伙企业。

有限责任公司：由股东会全体股东组成。股东会是公司的权力机构，依法行使职权。

从以上比较可知，有限合伙企业相对有限责任公司的主要优势在于：第一，机制灵活，法规限制少。通过订立合伙协议，可以灵活制订合伙人入伙、退伙制度和分配机制，进而实现激励意图；第二，普通合伙人可以较小的投资额掌握企业的管理权限，有利于保障公司对持股主体的控制力；第三，税收优惠，有限合伙企业不缴纳企业所得税，避免了双重税赋。

三、实施中需注意的法律风险

股权激励除了激励的正面效用，也存在需要注意的法律风险。

（一）创始股东股权稀释风险

用于股权激励的标的股权，一般有两个来源：一是大股东转让/赠与，二是增资扩股。员工持股对创始股东而言，无论股权转让还是增资，首当其冲的是账面股权的减持或稀释，这将对公司未来的治理结构及控制关系产生影响。如果股权激励对创始股东/实际控制人的股权稀释过大，可能造成公司实际控制人发生变更，从而对公司的上市主体资格造成负面影响。因此在确定标的股权的比例时，应结合公司发展阶段和实际情况，同时为未来数轮融资的进一步稀释留出空间。

当然，公司的股权结构不是完全倚靠创始股东/实际控制人的设想和铺排实际运行，而是从公司创业到上市，通过不断融资引入外部投资者，在博弈中逐渐形成的，需要适应实际经营的需要。

（二）股份支付导致的财务风险

如前所述，按照《企业会计准则第11号—股份支付》的相关规定，IPO企业股权激励如满足股份支付的条件，应将企业实施激励的股权公允价值与受让成本间差额部分费用化处理，减少股权激励当年度的利润总额2。据此，股份支付的会计处理，在一次性减少公司当期损益的同时增加了资本公积，对公司的净资产没有影响，但对未分配利润等指标却有重大影响，若公司利润比较薄弱，将公允价值与激励对象受让成本间差额一次性计入管理费用3，很可能导致公司当期亏损。

判断是否构成股份支付，按照证监会发行部对保荐代表人培训所明确的要点，应把握如下两个条件：其一，发行人是否换取了职工和其他方提供的服务。包括向员工（包括高管）、特定供应商等低价发行股份以换取服务的，应作为股份支付进行会计处理；其二，是否存在与公允价值之间的差额。

此外，以下情况可排除适用股份支付原则进行会计处理：

1、为了明晰股权，将情况予以还原；

2、子公司股权、兄弟公司股权变更整合形成的股权变动等；

3、外资企业上市之前恢复股权，即将股权转回境内；

4、财产的继承，亲属之间的赠送、分割、非员工福利；

5、受益权计划，按虚拟股权计划落实股权；

6、持股方案早已通过，但通过协议控制方式进行，需要兑现。

股份支付带来的财务影响和业绩风险，是拟上市企业不容忽视的问题。

（三）股权纠纷风险

实践中，很多公司出于操作方便，避免办理工商变更登记等相关手续，往往采取股权代持的方式。一旦员工离职，与公司无法就股权回购问题达成一致的，双方容易就这么“开撕”。同时，股权激励与公司经营状况和员工绩效直接挂钩，而处于种子期或成长期的非上市企业，一般财务存在不规范的地方。如公司真实盈利，却在财务报表上体现为亏损，造成公司真实经营和绩效考核的失真，从而引发公司与激励对象的矛盾。此外，激励对象取得公司股权以后，作为新股东，有可能与创始股东在公司经营管理、发展战略上出现分歧，也有可能在享受到公司股权升值带来的收益后，违反股权激励计划有关锁定期的规定或相关承诺，擅自离职等，上述情形均存在导致股权纠纷的风险。

更为重要的是，对于股权激励纠纷的法律性质，过去在司法实践中存有争议。引起围观的富安娜天价股权激励索赔案历时两年多的“法槌落定”（文后附此案简要经过），对股权激励纠纷的法律性质、股权激励制度的法律适用等问题作了进一步明确的指引。就股权激励纠纷属于劳动争议还是合同纠纷，应该适用《劳动合同法》还是《公司法》及《合同法》，该案判决认为，员工在公司处工作，向公司认购了股票，其与公司形成两种法律关系，一种是基于其劳动者的身份与公司构成劳动合同关系，另一种是基于其认购了公司的股票成为公司的股东，与公司形成了股东与公司之间的关系。员工所持有公司股份系其在公司任职，且以优惠的条件获得的，而给予员工购股资格并非公司作为用人单位的义务，因此员工与公司是股东与公司之间的普通合同纠纷，非劳动合同纠纷，适用《合同法》及《公司法》，而不适用《劳动合同法》。

综上所述，虽然非上市公司实施股权激励没有明确适用的法律法规，但有关上市公司股权激励相关规定具有良好的参考意义。股权激励并非简单地授予员工股权就可实现长远发展，实施时机、激励对象和持股方式都是需要企业家充分考虑的问题。同时，股权稀释、股份支付及潜在股权纠纷等法律风险也应在操作中给予重点关注，如此股权激励才可充分发挥完善公司治理，实现共同发展的正面效应。

注释：

《非上市公众公司监管指引第4号——股东人数超过200人的未上市股份有限公司申请行政许可有关问题的审核指引》规定：股份公司股权结构中存在工会代持、职工持股会代持、委托持股或信托持股等股份代持关系，或者存在通过“持股平台”间接持股的安排以致实际股东超过200人的，在依据本指引申请行政许可时，应当已经将代持股份还原至实际股东、将间接持股转为直接持股，并依法履行了相应的法律程序。

《企业会计准则第11号—股份支付》第五条规定：授予后立即可行权的换取职工服务的以权益结算的股份支付，应当在授予日按照权益工具的公允价值计入相关成本或费用，相应增加资本公积。

举例：如公司股权公允价值为10元/股，授予激励对象的价格为8元/股，转让或增资的标的股权数额为1000万股，则计入管理费用的数额为（10-8）*1000=2000万元，同时公司资本公积增加2000万元。