组织变革的阻力与消除

现代市场经济中越来越多的诸如持续改进、企业再造、战略联盟，一直到虚拟制造、外包策略、缩

小规模，

甚至于裁员并购、

兼并重组等无不牵涉到各种各样程度不一的组织变革。

组织变革的复杂程度、

覆盖范围及变革力度愈来愈大，对企业经营的影响也愈加强烈。但是，不幸的是绝大部分组织变革均以

失败而告终。

Acher

（

1998

）

调查发现，

高达

80%

的组织变革最终没有达到预期的目标；

而

（

2000

）

也通过调研发现，只有

1/5

的组织变革项目是成功的。在影响组织变革的诸因素中，组织变革遭到抵制

是其失败的首要原因。因此，系统分析组织变革所面临的各种阻力，有针对性地采取消除措施，已成为

企业能否演绎好变革之舞的关键。

一、组织的惯性与变革阻力

有变革就会有阻力。事实上，对组织变革力量的抵制现象是不可避免的。变革会使人们产生忧虑，

因为人们害怕与之相联系的经济利益的损失、不方便性、不确定性和对通常社会模式的破除。总结组织

变革失败的原因，常见的组织变革阻力主要有如下三种。

．个体因素

任何一场变革都不可避免地要涉及到人。由于不同个体对组织变革的结果接纳性及风险意识不同，

因而对变革的态度就会不同，所以人的因素是组织变革的核心问题，甚至直接关系到企业变革的成败。

变革中个体的阻力源主要来自于基本的人类特征如知觉、个性和需要，具体有以下几个方面。

（

）变革导致个人对未来产生不安全感和恐惧感。组织变革是改变企业现状，以达到预期未来状

态的过程，这就意味着组织变革本身充满不确定性。人们一旦从熟悉、稳定和具有安全感的工作状态，

进入不确定性较高的变革之中，而处在不确定的环境之中，其“职业认同”感将受到影响，就会对未来

产生不安全感和恐惧感，自然产生抵制变革的情绪与行为。

（

）变革与个人以往的习惯、价值观发生冲突时，也会引起员工对组织变革的抵制。个人的习惯、

价值观是长期形成、相对稳定的心理结构，改变起来相对困难。一旦组织变革冲击到个人以往的习惯和

价值观，抵制变革的阻力便会随之产生。

（

）能力或资源不足产生的阻力。变革往往伴随着新的业务流程、新工作方法的导入，当员工能

力不足以完成工作任务时，阻力便随之产生。另外，在变革过程中，企业如果忽略给员工提供足够的资

源支持，其后果也是不言而喻的。

（

）对变革倡导者的不满或变革倡导者个人能力不足。企业推行的变革是否令人心悦诚服？如果

不是，企业的变革将招致其他管理者和员工的反对。如果企业强制推行变革，更加容易引发人们的逆反

心理，

人们产生的抵抗行为也就更大、

更明显。

企业推行的变革是否消除了人们的恐惧心理？如果没有，

企业的变革将停滞不前从而影响变革的进程。

（

）性格因素。性格是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。在外界现实的作用下，通过

个人的认知和实践活动，对现实产生了各种态度，构成态度系统，并决定着个体的行为表现，逐渐形成

个体所特有的行为方式。在组织变革中那些倾向于安稳、不愿意冒险的员工更容易抱怨组织变革进而产

生一定阻力。

．群体因素

组织变革的阻力还会来自群体方面，

对组织变革形成阻力的群体因素主要有群体规范和群体内聚力

等。

（

）群体惯性。群体往往有自己的行为规范，即使个体想改变他们的行为，群体规范也会成为约

束力。例如单个的工会成员可能乐于接受资方提出的对其工作的变革，但如果工会条例要求抵制资方作

出的任何单方面变革，他就可能会抵制。

（

）对专业知识的威胁。组织中的变革可能会威胁到专业群体的专业技术知识。

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年代初分散化