一、案件情况

2023年10月，上海市普陀区人民法院发布十件劳动争议典型案例。其中案例二为劳动者存在虚假打卡情况，公司以劳动者违纪且存在欺骗与不诚信行为解除了劳动关系，最终获得了法院支持。

【案情简介】

黄某于2018年5月14日进入某科技股份有限公司工作，在程序开发部门担任资深架构师兼部门经理助理一职，黄某每日上班时间为9:00，下班时间为18:00。

2020年10月12日，科技股份有限公司以黄某9月18日、24日、25日、29日以及同年10月9日、10日手机打卡出勤时间与实际到岗工作时间存在很大差异，违反公司考勤管理规定，且构成欺瞒与不诚信为由，解除了双方的劳动合同。

2020年12月，黄某向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该会裁决：对黄某要求科技股份有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。黄某不服，提起诉讼。

【判决理由】

人民法院生效裁判认为：科技股份有限公司系因黄某违纪且存在欺骗与不诚信行为，解除了双方的劳动关系，并提供了门禁打卡记录、手机定位打卡记录、监控视频、公证书等加以证明。其中，监控视频及手机定位打卡记录（定位地点为科技股份有限公司的实际经营地）显示：2020年9月24日、9月25日、9月29日、10月9日、10月10日黄某手机打卡时间与实际到岗工作时间均相差40分钟以上。黄某虽对上述门禁打卡记录、手机定位打卡记录及公证书的真实性不予认可，主张存在篡改可能，但并未提供证据予以证明，故人民法院对科技股份有限公司提供证据的真实性予以采信。至于黄某另称，监控视频中显示其拎着包走向工位，可能是出差或者开会回来，并不代表刚刚进入公司上班，但因与其仲裁陈述明显不一，且无证据佐证，故对此应当承担举证不能的法律后果。因此，人民法院采信科技股份有限公司的主张，认定黄某确系存在利用技术手段进行虚假打卡的行为，构成欺诈与不诚信，其据此解除黄某的劳动合同，依法有据。

【裁判结果】

2022年2月23日，上海市普陀区人民法院作出一审民事判决书，判决：对黄某要求某科技股份有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金元的诉讼请求不予支持。黄某不服，提出上诉。上海市第二中级人民法院于2022年11月7日作出二审民事判决书，判决：驳回上诉，维持原判。

二、案件评析

诚实信用是我国劳动法律领域的重要原则，也是社会主义核心价值观的基本内容。劳动者在职期间应当自觉遵守用人单位依法制定的各项规章制度，服从用人单位的日常管理，按时上下班、诚实履行劳动义务。如劳动者伪造考勤记录，以虚假的出勤情况欺骗用人单位，本质上构成以欺诈手段扰乱企业正常工作秩序、骗取利益的行为，应当承担相应的法律后果。

三、问题延展：在没有明确制度规定的情况下，用人单位是否有权根据诚信原则及劳动纪律相关规定解除劳动合同

从劳动合同解除的依据和程序上，上述案件涉及在没有明确制度规定的情况下，用人单位是否有权根据诚信原则及劳动纪律相关规定解除劳动合同的问题。

《劳动法》第二十五条规定，劳动者严重违反劳动纪律的，用人单位可以解除劳动合同。但劳动纪律一般指劳动者在劳动过程中应遵守的最基本行为准则和规范，该普遍性的行为准则并无具体的界定。在实践中，“劳动纪律”通常以规章制度的形式具体化，用人单位以严重违反劳动纪律为由解雇员工的，也常被认为需满足“严重违反规章制度”之解除条件。那么，在规章制度中对解除情形未予以明确的情况下，用人单位能否以劳动者违反劳动纪律或诚信原则解除劳动合同呢？经过案例检索，我们发现多数地区的裁判案例认可用人单位可以严重违反劳动纪律为由解除劳动合同，但就“违反劳动纪律”应当谨慎认定。

（一）各地区裁审衔接口径

1. 北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（2017.4.24）

13.在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，劳动者严重违反劳动纪律和职业道德的，用人单位是否可以解除劳动合同？

《劳动法》第三条第二款中规定：“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”。上述规定是对劳动者的基本要求，即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位可以依据《劳动法》第三条第二款的规定与劳动者解除劳动合同。

2.深圳市中级人民法院《关于审理劳动争议案件的裁判指引》（2015.9.2）

八十九、劳动者严重违反劳动纪律，用人单位可以依据《劳动法》第二十五条的规定解除劳动合同。

3. 宁波市中级人民法院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（三）》（2015.5.19）

八、用人单位没有建立规章制度或规章制度对具体违纪行为规定不明确，若劳动者存在多次旷工、工作中多次打架斗殴等情形的，用人单位以“严重违反劳动纪律”为由与劳动者解除劳动合同是否合法？

答：如劳动者明显违反职业操守等行为确实存在且情节严重的，应当认定用人单位的解除行为合法，但对于“情节严重”的认定，应当从事实、证据及世俗、情理等角度从严把握。

（二）各地区裁判观点

司法实践中，多数地区支持用人单位可直接依据严重违反劳动纪律解除劳动合同。

1. 高某与北京市第六医院劳动争议再审审查与审判监督民事裁定书

案号：(2019)京02民终13465号

法院观点：配电室墙壁上悬挂有中央空调室安全防火制度，制度规定机房及配电室内非工作人员不得入内，不准私自使用电炉、酒精炉及小家电。另有照片显示，配电室桌子上堆放有炒锅、碗碟，墙壁上有油烟污渍。高某存在带妻子、孩子进入配电室，并在配电室使用小家电的情况。配电室是北京市第六医院的特殊场所，其消防安全事关北京市第六医院医患及全体职工的生命财产安全。严格遵守配电室安全防火制度、维护配电室正常运转是高某的基本职责。如果放任其在该场所内漠视消防安全、火灾隐患，将可能对北京市第六医院的全体职工及就医病人等社会公众的生命安全产生巨大威胁，因此北京市第六医院严格要求高某遵守最基本的劳动纪律并无不当。高某在明知上述安全防火制度的情况下，仍将妻子、孩子带入配电室，并在配电室使用小家电，严重违反了用人单位的规章制度，亦违背了该岗位劳动者应当遵守的最基本劳动纪律。《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定：“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”遵守劳动纪律和职业道德是对劳动者最基本的职业要求，即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位亦可以依据《中华人民共和国劳动法》的规定与劳动者解除劳动合同。

2. 焦鹏与默沙东(中国)投资有限公司劳动合同纠纷审判监督民事裁定书

案号：(2018)沪民申3038号

法院观点：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同的时限。但是，在劳动合同履行期间，劳动者应当遵守劳动纪律，劳动者严重违反劳动纪律的，即使在医疗期内，用人单位也可以劳动者严重违纪为由解除劳动合同。本案中，焦某通过某公司的OA系统申请2015年8月18日至2016年9月30日的病假，但未及时将医疗机构出具的病假单交给某公司，在某公司多次向焦某发送警告信要求其按时提交病假单的情况下，焦某仍未及时提交，且有多个时段缺乏医院开具的病假单。按常理劳动者请病假的，应当及时将医疗机构出具的病假单交给用人单位，无论员工手册是否有相应规定，此为劳动者应当遵守的基本劳动纪律。焦某的上述行为，应属严重违反劳动纪律，因此，某公司以此为由解除劳动合同，依法有据，原判对焦某要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金等诉讼请求不予支持并无不当。

3. 中国太平洋人寿保险股份有限公司枣庄中心支公司、孙贵英劳动争议二审民事判决书

案号：(2020)鲁04民终3372号

法院观点：本院认为，劳动者应当遵守劳动纪律。孙某与某公司之间建立了劳动关系,其未履行请假手续长期不出勤,违反基本的劳动纪律，某公司在履行了相应的审批手续后解除与孙某的劳动关系,符合法律规定,孙某要求某公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金,依据不足，依法不予支持。

另外也存在部分案例中法院认为不宜直接以严重违反劳动纪律的原则性规定解除劳动合同。

1. 左强、福瑞珂食品设备（济宁）有限公司劳动争议民事申请再审审查民事裁定书

案号：(2021)鲁民申6116号

用人单位主张申请人于2019年5月22日车间员工停工、罢工时，当众撕毁公司作出的告知书，极力鼓舞煽动了罢工员工的情绪，导致现场秩序混乱，加剧了员工罢工事态的恶化，其行为严重违反劳动纪律。山东省高级人民法院认为，《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》均有用人单位解除劳动合同的法律规定，但依据新法优于旧法的法律适用原则，劳动合同法应当优先适用。另外，依据劳动法第三条规定，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德，属于劳动者应履行义务的概括规定，但在劳动合同解除已有特别规定的情况下，也不宜直接以劳动法第三条的原则性规定作为解除劳动合同的依据。本案中，在某公司确实存在工资核算错误的情况下，应进一步查明某公司主张左强“严重违反劳动纪律”是否具有明确法律依据或具体规章制度依据，以确定某公司解除与左强的劳动合同是否合法，指令山东省济宁市中级人民法院再审本案。

四、合规管理建议

根据上述相关裁判指引及司法判例可知，当前全国大部分地区法院支持用人单位可依据严重违反劳动纪律解除劳动合同，但也存在部分法院认为《劳动合同法》第三十九条[1]的规定属于新法取代旧法，不应当直接依据《劳动法》第三条[2]、第二十五条[3]的规定，以严重违反劳动纪律的原则性规定解除劳动合同。因此，基于上述情况，对用人单位劳动纪律方面的合规管理建议如下：

1.“劳动纪律”的缺乏具体的认定标准，用人单位以该事由解除劳动合同时需要承担较高的举证责任。因此，建议用人单位完善规章制度中关于劳动纪律要求的规定，尽可能将现阶段用人单位劳动用工管理中的红线在规章制度中进行总结、归纳，将违反劳动纪律作为规章制度的兜底性规定。

2.在违纪为由单方解除劳动合同时，应当尽量将合法有效的规章制度作为解除依据，在违纪行为确实未事先被列入规章制度考虑的情况下，首先，应当对员工的违纪行为进行充分的调查并举证证明，让一般人可以依据常识作出合理判断：员工确实严重违反劳动纪律，此种违反的程度是一般具有社会常识的人不会作出的行为，且没有合理解释。其次，用人单位应当严格把握“严重程度”，需要根据劳动者的岗位、行为性质、影响大小、世俗、情理等多个角度进行认定，只有在各个角度都达到严重的标准，才能够支持用人单位以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同的合法性。

[1]第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

[2]第三条 劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

[3]第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；